你好，我是C姐。

最近兩個孩子放暑假了，我更新文章沒那么頻繁

上次C姐第八期網(wǎng)紅營銷線下課結(jié)束后‘

有賣家老板說：

在來上課之前他說他好不容易招過幾個海外營銷人員，花了不少精力和時間培訓(xùn)，眼看著他們剛把業(yè)務(wù)摸熟，能派上用場了，結(jié)果基本大部分學(xué)會了上手后剛有一點(diǎn)點(diǎn)成績就開始離職跳槽

這樣反反復(fù)復(fù)就很難把這個部門捏攏來

在聽課之后，回去準(zhǔn)備重新梳理團(tuán)隊(duì)！

其實(shí)，像這樣的情況在跨境行業(yè)里并不少見，海外營銷團(tuán)隊(duì)人員流失嚴(yán)重，已經(jīng)成了很多企業(yè)頭疼的大問題。今天咱們就來聊聊，到底為啥海外營銷人員說走就走，以及怎么搭建一個穩(wěn)固的海外營銷團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)，把人給留住。

因?yàn)檫@里面的最大的問題是：

沒有一個人在內(nèi)部搭系統(tǒng)

一般跨境老板都比較忙

就招幾個人來甩給他們做

過程也沒人監(jiān)管和跟進(jìn)

這是很危險的

你可以不需要一個空降的營銷總監(jiān)

也不需要所謂的職業(yè)經(jīng)理人

但是你真的需要一個你認(rèn)為靠譜的人在內(nèi)部帶這個小團(tuán)隊(duì)

這個過程不斷梳理流程

搭建屬于你品牌的營銷體系

想想看，之前是不是經(jīng)常這樣：

你每一次來一個人都要重新帶一遍

每次遇到一個問題都要重新講一次

每次都要push他們更加努力工作卻推不動

所以需要一給全職靠譜的人在內(nèi)部協(xié)助梳理搭建SOP

建立游戲規(guī)則：包括激勵機(jī)制，發(fā)展空間，企業(yè)文化，還有定期溝通機(jī)制

才可以越來越輕松高效相對穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)下去

畢竟海外營銷人員離職的原因，大概率這幾個：

1 薪資待遇問題

比如說，要是給的工資達(dá)不到人家預(yù)期，或者和市場平均水平相差甚遠(yuǎn)，那員工肯定覺得自己被虧待了。

2 績效提成和獎金機(jī)制

設(shè)置的目標(biāo)高得離譜，怎么努力都夠不著，員工干得沒動力，就想換個地方試試運(yùn)氣。

3 工作壓力也是一大因素

海外營銷這活兒可不輕松，像網(wǎng)紅開發(fā)崗位，初期是及其辛苦和有困難的

絕對不是隨便每天發(fā)幾封開發(fā)信這么簡單

這里面要是不能耐住脾氣，吃苦，堅持，有韌性，又善于總結(jié)挖掘

是非常難做好的

長期處于高強(qiáng)度工作狀態(tài)下，員工身體和精神都需要關(guān)注。

要是老板不重視員工的壓力緩解，不提供相應(yīng)的支持，比如偶爾一對一的談?wù)勑牧牧奶炱鋵?shí)很有必要的，不然員工只能選擇逃離這個 “高壓區(qū)”。

4 職業(yè)發(fā)展空間受限

他們在公司里干了一段時間后，發(fā)現(xiàn)工作內(nèi)容一成不變，每天重復(fù)著同樣的任務(wù)，看不到晉升機(jī)會，對于有上進(jìn)心、想在職業(yè)生涯上有所突破的人來說，這是很難接受的。

他們會覺得在這家企業(yè)待下去沒前途，于是就開始尋找能讓自己成長和發(fā)展的新平臺。

那這里面就需要公司在內(nèi)部制定本部門完善的晉升制度，給真正有能力的人施展拳腳的空間~~

5 企業(yè)文化和管理方式也可能導(dǎo)致人員流失

企業(yè)文化要是讓員工沒有歸屬感，而且管理過程中要是缺乏有效溝通，員工的想法和建議得不到重視，問題也得不到及時解決，那員工對企業(yè)的認(rèn)同感就會越來越低，最終選擇離開。

那怎么搭建一個系統(tǒng)來減少海外營銷團(tuán)隊(duì)人員流失呢？

首先，在薪資福利方面，公司得下功夫做市場調(diào)研，參考當(dāng)?shù)赝袠I(yè)薪資水平，制定一個有競爭力的薪酬體系。

基本工資要給到位，績效獎金機(jī)制要清晰明了、公平合理（不過海外營銷很多崗位無法用固定的KPI來制定，只能根據(jù)品牌所處的階段對應(yīng)設(shè)置OKR，這個難度對于老板和管理人來說也是不小的挑戰(zhàn)），總之最終目的是讓員工清楚自己努力工作能得到多少回報。

除了物質(zhì)獎勵，還可以設(shè)置一些特別的福利，像偶爾組織一些戶外團(tuán)建，聚餐和游戲活動等，增加員工對公司的好感度。

對于員工的職業(yè)發(fā)展，老板要制定清晰的規(guī)劃。

給每個員工設(shè)置不同的職業(yè)晉升通道，比如從初級營銷專員到高級專員，再到營銷主管、經(jīng)理等，明確每個階段的晉升標(biāo)準(zhǔn)和所需技能。

鼓勵員工參與公司的重要項(xiàng)目，讓他們在實(shí)踐中積累經(jīng)驗(yàn)，快速成長。

在管理上，加強(qiáng)與員工的溝通，建立定期的溝通機(jī)制，讓員工有機(jī)會表達(dá)自己的想法和問題。

老板管理層要認(rèn)真傾聽員工的聲音，及時給予反饋和解決辦法，讓員工感受到自己是企業(yè)的重要一員，增強(qiáng)他們的歸屬感。

跨境賣家老板們還可以利用數(shù)字化工具來管理團(tuán)隊(duì)和各種資源。

比如使用客戶關(guān)系管理系統(tǒng)（CRM），或者飛書沉淀，把客戶信息、溝通記錄、營銷活動效果等數(shù)據(jù)都整合起來。

這樣一來，即使有員工離職，各種資源也不會流失，新員工能快速接手工作，減少對業(yè)務(wù)的影響。

比如紅人營銷崗位，最好不用員工私人郵箱和社媒對外建聯(lián)，用公司的賬號，包括資源的沉淀，都需要管理人員進(jìn)行內(nèi)部的梳理。

另外：還可以考慮，完整工作流程切割分段形式來招募人員

這樣每個人都做自己那部分，所有人工作是串聯(lián)起來的，但是又不能單獨(dú)獨(dú)立出去。

搭建一個穩(wěn)定的海外營銷團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)不是一蹴而就的事，需要企業(yè)從薪資待遇、職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化等多個方面入手，用心去經(jīng)營。

最后，希望大家都能開心工作

畢竟，開心很重要！

也希望公司老板可以像人民日報說的那樣：

熱心發(fā)現(xiàn)人才、誠心使用人才，精心愛惜人才、用心聚集人才，群賢畢至、群星璀璨！

祝好！