二、兩年經(jīng)驗(yàn)的新人?

面對(duì)有兩年工作經(jīng)驗(yàn)的新伙伴，我們的帶教策略需要做出調(diào)整，這時(shí)，我們更應(yīng)轉(zhuǎn)換角色，成為一位循循善誘的“教練”。他們已經(jīng)具備了一定的行業(yè)基礎(chǔ)、基本的工作技能，甚至形成了一些初步的個(gè)人工作方法和思考模式。然而，這并不意味著他們已然成熟，更不能想當(dāng)然地認(rèn)為他們能夠無縫銜接現(xiàn)有工作，或者過往的所有經(jīng)驗(yàn)都完全適用于新的環(huán)境。他們最大的特點(diǎn)是“能聽懂”，但“不一定能100%做好”，或者“做起來有偏差”。

我有了解到，有些帶教者可能會(huì)直接甩給新人一份SOP，然后就“放手不管”了。他們既不進(jìn)行深入的面談，也不花時(shí)間了解新同事具體的工作經(jīng)歷和背景，直接將其推入實(shí)際任務(wù)。一旦新人犯錯(cuò)，便輕易歸結(jié)于對(duì)方“笨拙”或“不努力”。講實(shí)話，許多工作中的細(xì)枝末節(jié)和復(fù)雜情境并非一份簡(jiǎn)單的SOP就能完全覆蓋和解決的。如果僅僅依靠SOP就能包辦一切，那導(dǎo)師或Leader這個(gè)角色在公司內(nèi)也便失去了存在的意義。

因此，在新人入職后，務(wù)必進(jìn)行一系列有策略的互動(dòng)：比如，正式工作面談/培訓(xùn)：安排一場(chǎng)正式的線下溝通，除了常規(guī)地講解SOP流程和強(qiáng)調(diào)工作中的注意事項(xiàng)外，更要主動(dòng)引導(dǎo)他們分享過去的工作經(jīng)歷、參與過的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、擅長(zhǎng)的技能以及他們對(duì)新工作的具體期望。這不僅能幫助你全面了解他們的能力邊界和潛在優(yōu)勢(shì)，也能讓他們感受到被重視。比如：我在一位有2年?duì)I銷策劃崗位的同事入職前，提前為她準(zhǔn)備了一份專屬的《入職大禮包》。這份“禮包”不僅僅是文件，更是一套比較系統(tǒng)的指引，包含了：

①核心工具與賬號(hào)清單（營(yíng)銷策劃所需的所有必備工具和平臺(tái)）。

②項(xiàng)目工作流程概覽（項(xiàng)目從啟動(dòng)到完成的流程表）。

③關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)解題思路（針對(duì)不同項(xiàng)目中常見的相同關(guān)鍵決策點(diǎn)的常規(guī)分析方法和解決思路）。

④跨部門高頻溝通人員列表（清晰標(biāo)注了日常工作跨部門高頻協(xié)作的同事）。

私下閑聊與破冰：除了正式場(chǎng)合，創(chuàng)造一些輕松的私下交流機(jī)會(huì)，例如一起用餐，這有助于建立非正式的連接和快速破冰，拉近彼此距離，為后續(xù)的合作奠定良好的個(gè)人關(guān)系基礎(chǔ)。在這些交流過程中，多展示自己的專業(yè)能力和對(duì)業(yè)務(wù)的深刻理解。有一定工作經(jīng)驗(yàn)的同事通常更看重專業(yè)上的認(rèn)可，你的專業(yè)度會(huì)讓他們對(duì)你產(chǎn)生信任，為后續(xù)的指導(dǎo)和建議鋪平道路。

與“指哪打哪”的0經(jīng)驗(yàn)小白不同，對(duì)于有兩年經(jīng)驗(yàn)的同事，我們的角色是提供方向和解題思路，而不是直接給出具體的落地方案，讓他們自己去思考和探索如何具體執(zhí)行。當(dāng)他們遇到問題時(shí)，不要急于給出標(biāo)準(zhǔn)答案。相反，可以引導(dǎo)他們進(jìn)行獨(dú)立思考，例如提問：“你覺得這個(gè)問題可以怎么解決？你有什么思路？”通過這種方式，促使他們主動(dòng)構(gòu)思解決方案，而不是被動(dòng)地等待指令。

在整個(gè)試用期，需要安排一些有一定挑戰(zhàn)工作，給予他們一定的自主權(quán)，激發(fā)他們獨(dú)立思考的能力，并鍛煉他們自主解決問題的能力。這不僅能提升他們的個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)，也能讓團(tuán)隊(duì)在未來擁有更多能夠獨(dú)當(dāng)一面的核心成員。當(dāng)然會(huì)有那種工作2年就頂別人工作4年的超級(jí)優(yōu)秀的新同事，這類同事思想和工作方法很成熟了，能動(dòng)性很高，他們已經(jīng)具備獨(dú)立骨干的特質(zhì)了，會(huì)很快融入一個(gè)新集體和上手工作，基本不需要怎么人去教去帶，但可以他們多探討一下職業(yè)發(fā)展上的話題。

最后，總的來說，從“道”的層面來說，對(duì)于零經(jīng)驗(yàn)的新同事，采取的是“基礎(chǔ)知識(shí)系統(tǒng)培訓(xùn)+清晰指令指引+自我總結(jié)復(fù)盤”的做法；而對(duì)于擁有兩年經(jīng)驗(yàn)的新人，則更側(cè)重于“提供方向和專業(yè)建議+賦予工作自主權(quán)+自我思考和復(fù)盤”的方式。從“術(shù)”的層面，無論是帶教零經(jīng)驗(yàn)的新人還是兩年經(jīng)驗(yàn)的新人，都需要結(jié)合公司對(duì)新員工設(shè)定的試用期時(shí)長(zhǎng)（例如常見的3~6個(gè)月）設(shè)計(jì)一個(gè)分階段的輔導(dǎo)計(jì)劃，這樣有助于我們將帶教工作流程化和系統(tǒng)化，從而能更高效更有針對(duì)性和更個(gè)性化的幫助新同事早日承擔(dān)起崗位責(zé)任。